?2015年1月6日上午，海底撈董事長張勇一行三人做客東方美食，饒有興致地參觀了編輯部的工作情況，并與劉廣偉社長進行了愉快有效地交流。火鍋行業(yè)巨頭與媒體領(lǐng)先品牌融匯碰撞出思想的火花。
?
眾所周知，海底撈的服務(wù)可謂出神入化，全國餐飲企業(yè)追著海底撈學(xué)服務(wù)，網(wǎng)絡(luò)上各種所謂海底撈員工手冊滿天飛，卻從沒有哪家企業(yè)敢拍著胸脯說“已經(jīng)趕超了海底撈的服務(wù)”。這是由于海底撈的切入點是“人”，將人人平等作為一個關(guān)鍵點。那么，在同一個起跑線上，海底撈的員工是如何成長的？
?
一、只要肯努力，不怕沒學(xué)歷！
在海底撈，只有兩個崗位有學(xué)歷的特殊要求。技術(shù)總監(jiān)與辦公室主任合并由一個人擔(dān)任；財務(wù)總監(jiān)與物流董事長合并由一個人擔(dān)任。這兩個崗位是從外部招聘，要求學(xué)歷和專業(yè)的管理水平，其他所有的干部，每人都要管理近2000名員工，他們都是從最基層服務(wù)員培養(yǎng)起來的，都沒有很高的學(xué)歷，但是都具備同樣的素質(zhì)就是勤奮、誠實和善良。
二、員工激情考核你聽過嗎？
有幾項不易評價的考核內(nèi)容，海底撈都有自己衡量的標準。例如“員工激情”，總部不定期的會對各個分店進行檢查，看員工的注意力是不是放在客人的身上，看員工的工作熱情和服務(wù)的效率。如果有員工沒有達到要求，就要追究店長的責(zé)任。
三、店長分配獎金權(quán)力大！
總部每月會拿出利潤的一部分作為每個店的獎金，這些獎金全部由店長來分配，他必須全面考察下屬的業(yè)績，如是大家都沒有達到要求，不分也可以，只是唯獨不能分給自己。并且，海底撈有一個信息源監(jiān)督制度，每一個分店都會選舉兩個普通員工做信息源，對本店管理方面出現(xiàn)的一些問題以書面形式向總部反映，每個月都必須要有，張勇看過后，再轉(zhuǎn)到監(jiān)察部備案、核實。
四、獎金換個說法更有效！
海底撈員工工資中還用了一個很有特色的制度：分紅。其實“分紅”與“獎金”并不一定有本質(zhì)上的差別，都是從利潤里拿出一部分來獎勵給員工；而且“分紅”不一定比“獎金”高到哪里去，但是“分紅”這個詞絕對比“獎金”更有魅力。因為很多單位都給普通員工獎金，而只有海底撈給普通員工分紅；絕大多數(shù)企業(yè)都只給股東分紅，而只有海底撈給普通員工分紅。換句話說，“獎金”的激勵效果已經(jīng)退化了，甚至快要淪落到和基本工資一個地位；不給獎金員工肯定不滿意，給多一點獎金也不會提高多少員工滿意度。但“分紅”還是一個“新事物”，激勵效果還很大，員工說起他們有“分紅”的時候都特別自豪，因為他們感覺到了和別人不一樣的待遇。
