? ? ? ?餐飲業人們都非常留戀2012年之前的昔日輝煌，無論大小餐飲餐飲店，都是高湯滿座、如火如荼。只要有錢投資、有一定的關系網，就可狠賺一把，投資越大越能賺到大錢。自從習大大上臺出臺“八項規定”之后和一系列反腐政策，餐飲業就開始一蹶不振。有的在政策的影響下，內部管理不完善不健全的悄悄地走向衰落直至關門。有些餐飲企業體制好，決策者們思維敏捷反應快速的，迅速轉型，得以生存，有的轉型成功之后甚至逆勢而行急速擴張占領中低端餐飲大半天地，如：外婆家、海外海等。還有一部分正在痛苦掙扎，如曾經風靡飲食圈的俏江南，湘鄂情、太原的東江等，而今也是躑躅彷徨、如履薄冰。
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今年在餐飲界最常聽說的一句話是：今年的餐飲太難干了。那么到底是企業的問題還是國策的問題？為什么有的就可以逆勢擴張，有的為什么會倒閉呢？是不是應該從自身的企業找找原因呢？
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我們可以從餐飲企業存在的一些根本問題分析，它隱藏在企業的每個角落，形勢好、生意好時看不出來，當整體形勢不好時，它就會顯現出來，阻礙和制約企業的生存及發展。
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一、管理不善、內部機制混亂。
自從國八條頒布實施以來，一些餐飲店的經營狀況急劇下降，其實，在生意興旺的時候，根本沒有看到內部的漏洞，當生意下滑之后，很多問題則逐步地暴漏顯現出來了，可是怎么去管理，如何去管理，執行操作怎么樣，都沒有明文規定，即使之前有的，也是幾張片紙而已，無人去及時修正并落實執行下去，造成整個企業的管理是非常之混亂。
原因：
1.用人不當：盲目地用人，拍馬屁的、家屬介紹的、拉幫結派的。
2.官僚主義盛行:欺上瞞下，大錯不犯小錯不斷，得過且過，無所作為。
3.老板信息失真：報喜不報憂，善于哄上級開心，員工反映的實際問題堵回去，走過場走形式，不解決實際問題。做所有的事情一個目的：哄著一個人（老板）開心。
4.制度不合理：沒有根據企業的實際情況制定管理條例及部門操作流程規范，東拼西湊的，網上下載的，書上抄襲，就認為是一套比較完善的制度了。
分析：企業要發展，需要建立適合與本企業的一整套完善和合理的制度和流程及用人標準，建立和完善監督機制，不斷的培訓學習先進企業的成功經驗，杜絕任人唯親、弄虛作假。力求抓落實、干實事、出效果；企業員工一視同仁，杜絕不負責任的行為。
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二、企業選址失敗，定位不明確，一味地模仿，無特色。
這是問題是更多企業面臨的問題，只看表面現象，租金便宜或者是看到別人經營很成功，就犯紅眼病，甚至不聽勸阻，盲目地投資，輪到自己日益虧損愈來愈大的時候，連跳黃河的心都有了。?
原因：?
1、選址沒有認真考察研究 ，人流量、周邊消費群體，估算人均消費、房租、費用不合理。
2、 錯估形勢、錯估餐飲市場。以為憑借自己的聲譽和影響力和技術必定生意火爆。
3、項目沒有選擇好， 看到別人開燒烤，自己也開一家，完全沒特色；眼紅別人做農家菜，生意紅火，也把原來經營的菜系全部改成農家菜，做的是“四不像”，最終是客戶不滿意，企業管理混亂。
分析：對于定位來說，的確是餐飲酒店行業來說，比較重要的一個部分，如何定位，定位準確，主要是從地區周邊的環境、針對的客戶群體、選址的重要組成部分、房子的結構等多方面來考慮，然后通過市場調研后，做詳細地定位分析，從而確定市場的份額以及后續管理的相關要求等，最終確定。
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三、家族人參與老板沒主見、真正做事人不能正常發揮：
這是企業致命的問題 ，有些老板不相信外人，認為自己親人才是最可靠的，殊不知自己親人可不怎么認為，狐假虎威。無論是思想見識、能力修為、技術各方面都不如人。只能說一些不負責任的話讓老板感覺到離不開他，這樣長期以往只能害了企業。
1、無論是采購還是倉庫、財務，甚至前廳或者廚房人員都有或多或少的家族人參與，然后就是亂插手做事、不懂裝懂。
2、隨意指責一些外聘的管理人員，之后就是人才流失，企業繼續這樣經營下去，一旦生意出現不穩定或者急劇下降，就四處指責別人的缺點，從來不會在自身找原因。
分析：不是說餐飲企業不能用家族人，關鍵是家族人自己必須先要做好自己的本職工作，企業在運營管理中，制度及崗位考核對任何人都是公平公正的，不是家族人就可以網開一面，這才是關鍵的；可是最終原因都在投資者自己的身上，一味地袒護，一味地把真正在做事的當做只是來混日子的人，甚至不聽任何人的勸阻，那么最終就是把自己的企業帶入深淵。
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四、老板不敢下放權利、企業沒有激勵機制：
老板由于不放心職業經理人，不敢下放權利，沒有激勵機制，調動不起他們的熱情和積極性。只有負激勵沒有正激勵 ，或者答應的超出任務給獎金對不兌現，這樣就慢慢對企業失去信心。
1、只有處罰沒有獎勵，只有批評沒有表揚，使員工對企業失去耐心。
2、答應的獎金就要兌現，否則，是高中層管理者首先沒有積極性，進而影響整個隊伍。
3、用人不疑疑人不用。懷疑他就會制約他，讓其束手束腳，不敢出點子想辦法，“生怕出錯”。
分析：自然用他就要相信他，給他充分的空間和權利讓其充分發揮。俗話說：沒有領導的支持將一事無成。職業經理得不到老板的支持就只能維持現狀，企業將失去活力。如果將管的激勵機制辦法能兌現承諾，所有的員工將會和企業的命運聯系起來。不要怕手下職業經理和員工掙錢。蓋茨說過：看一個企業是否成功，要看企業的員工能造就多少個億萬富翁。
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五、沒有健全的制度和相關機制，制度形同虛設：
無論是家族企業還是一些沒有家族人參與的企業，制度就是一堆紙,放在那里是看的，而不是嚴格執行落實的；作為投資者來說，耳根軟，誰說的都有理，可是又不知道為什么生意會不好，管理會混亂。
分析：制度、標準、規范、要求、考核，本來就是一個企業運營的根本，如果連這些最根本的都無法做到，那么，企業就存在了較大的經營風險，每個企業在運營管理中，都會出現管理中的漏洞，而制度、標準要求考核是檢驗工作最根本的工具，作為企業來說，這些東西都是形同虛設，那么企業如何是虧損的？生意紅火為什么不賺錢？人員為什么總是流失？出品為什么總是不穩定？成本為什么這么高？這些原因、漏洞，如何知道？如何了解？如何監管？所以，企業面臨關門倒閉就是名正言順的事情了。
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六、部門劃分不規范，監督機制不健全。
作為企業的一些后勤保障部門，是非常關鍵的，但是往往不少投資者甚至經營管理者，都疏忽這些部門的存在，認為只要大方向沒有問題，那就是肯定沒有問題的。
1、采購每天跟供應商混在一起，回扣好處定時拿，企業成本無形中上升。
2、倉庫管理混亂，無管理制度及領用監督落實，且過期及真假驗收睜眼閉眼，即使看到了，寫個報廢單，老總一簽字就沒事了。
3、一個財務室最多兩個人，家族人安排一個作出納，外面找人做會計就可以了，然后對于成本核算只是做個大概的明細賬而已，根本無從監督部門的漏洞在哪里？說到底，就是管理不規范，部門劃分不明確，企業的運營機制不完善造成的。
分析：科學的管理理念越來越受到專業職業經理人的重視，企業在人事、財務、倉庫、運營管理部門中都運用管理軟件，用數據來說話，用數據來證明其工作的成效、完善與否；且在一些監督考核的體制跟進，企業在經營中的漏洞全部暴漏無疑，因此，執行力才是最關鍵的；可是誰來執行呢？因此，人員才是最關鍵的，而不是什么老員工了，可以先用吧，這個人還不錯，先提拔吧，每個員工用在什么崗位上，是用什么標準去衡量的，都是需要因人而定的，根據企業的標準考核而確定的，而不是一言堂，甚至是幫派去確定。
七、廚房管理定位不明確，隊伍不穩定：
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作為餐飲業的核心部門，廚師的水平職業道德、管理能力至關重要。而且要有穩定的團隊穩定的出品，才能有穩定的客源。
1、老板不懂菜品，口才好的廚師忽悠幾句便定了用他，技術和職業道德如何？不知道。廚師長說什么都是好的，包括供應商全部推薦介紹，自己拿回扣，甚至是下面的廚房人員都是其外面東湊西拼弄來的，他還得當中拿扣點介紹費，產品質量得不到保證；
2、隨意調整廚師，生意稍差就是廚師的問題。一旦有一兩個朋友說不滿意，老板開始換人。且不說，老板的成本無形中增加，且浪費極大，客戶也感覺菜肴一天一個樣，時好時壞。導致生意愈來愈差。
分析：廚房的菜肴定位、出品以及人員的定崗考核，都是需要用企業的標準來衡量的；無論廚房的人員是廚師長帶過來的團隊，還是對外招聘的人員，都應該根據企業的標準及要求，進行崗位定崗考核，符合要求的，將試用，后續培訓再考核，正式錄用，這樣，整個廚房的團隊綜合能力的素質要求，就能達到一個高標準的要求；廚房對于廚師長的管理必須要有總經理或餐飲部總監直接監督管理，嚴格執行企業的要求，對于違反規章要求的，必須一視同仁處罰。但是穩定好后不要輕易調整。
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八、盲目做營銷活動，只看眼前，不從長遠角度去著手：
1、 不少企業都是當生意下滑了，才想到去做營銷活動，而且一旦生意有些好轉，就立刻停止做，其實這是非常不正確的思維方式。
2、活動沒有針對性，沒能吸引客人注意。白忙活半天。
3、營銷不痛不癢、沒有力度，客人認為在誰家都能享受到這樣的優惠，無所謂。
4、深怕賠錢，怕短痛結果是長痛；淡季做個活動，很正常，可是有的投資者就看到，管理人員的營銷活動上寫著“打6折”，老板認為要虧死了。熟不知，餐飲企業在經營中，靠的是“人氣”，餐廳沒有了客流量，就是“死”店，當餐廳有了一定的人氣，活動可以根據實際情況作調整。有的老板就是只看表面不看實質，最終，什么活動都是不夠吸引人，客戶還是原來的那些，甚至是越來越少；
太原有一家成功企業，轉型成功后再創一個品牌，開業全單五折，一個月賠了八萬，可后來第二個月開始排隊，一年來每天在排隊。做生意如賭博，看你有沒有膽量和勇氣。?
分析：營銷活動是每個餐飲企業必須要持續開展的工作，且在制定營銷活動的內容及所要達到的目標，都要進行前期的市場調研，企業根據其定位、地域等文化及企業的要求標準等，來制定其營銷方案及最終執行的活動內容，包括各部門需要配合的內容。營銷活動不是目的，只是讓企業具有更大的吸引人，讓客戶主動來消費，達到銷售的目的，而通過活動，讓更多的客戶了解餐廳的特色以及其它的服務，從而不斷地通過客戶來傳播企業的口碑形象。
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九、不是因崗定人才，而是通過關系來用人：
做餐飲只有幾年僅憑社會關系就做經理老總的，廚房不懂、服務要求不規范、無培訓、不會營銷策劃，所謂的經理就是嘴巴會說、溜須拍馬地把老板哄個開心，經營預算、成本考核控制更是無從談起。
分析：作為企業來說，招聘到合適的人才很重要，由于近些年來，礦產資源和房地產的發展，帶動了餐飲酒店的蓬勃發展，于是乎，人員更是供不應求，企業就從短的里面找長處的，加點工資就全搞定了，且不知，這樣，最終反而害了企業。作為餐飲酒店行業來說，其實是一個專業性較強的行業，對于管理來說，更是需要有專業技能及豐富經驗的現場管理，能夠將理論與實踐相結合的，更能夠從實際出發，根據企業的戰略定位及發展規劃，為企業做好經營管理的方案，并從現場管理的要求上，健全運營管理機制，從而更好地全方面地來管理企業。
十、大服務觀不明確，不重視下屬部門上報的事情。
企業缺少正氣，勾心斗角、自私自利，缺少主人公精神，后勤和領導高高在上，看不起一線的打工仔。
1、員工在工作中遇到的問題反應上來，問題得不到及時解決。?
2、二線是老大，領導是干部，他們都不把員工打工者放在眼里，員工只能給上級后勤說好話，有時說好話還要挨罵；領導經常向員工索取財物，讓員工請客吃飯。長期以往員工不敢向老板告發，只能忍氣吞聲導致惡習盛行嚴重制約企業發展。后勤維修管理跟不上影響一線部門的正常運營，領導自私自利，處事不公導致員工怨聲載道，有的黯然離職。
比如員工宿舍漏水、晾曬衣服比較困難；員工餐的飯菜是冷的，米飯是夾生的；點菜電腦系統經常死機；迎賓員工冬天很冷，是否考慮購買大衣等等。?
分析：餐飲大服務觀：上級為下級、二線為一線、上工序為下工序、全員為顧客；
企業文化缺失，或者由企業文化也是一紙空文。餐飲無大事，但小事情沒有及時處理，會帶來非常大的后果。這方面山西海外海集團做的相當到位。
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十一、企業老板沒有從客戶的角度來看問題，沒有從市場的實際情況來決定企業的經營決策。
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此類的老板比較多，自己喜歡吃的菜肴，就定位是招牌菜肴，結果客人都不喜歡；自己喜歡喝的酒，幾個月下來，基本上都是老板自己喝的。
從以上這十幾個方面，我們的分析可以看出，為什么有的餐飲酒店關門倒閉，有的是生意好賺不到錢，有的餐飲企業迅速轉型逆勢擴張搶占餐飲市場。
“打鐵還需自身硬”首先是老板的思想理念轉變，然后是高、中層領導的思想轉變，再是員工的思想轉變。要想讓企業生存發展就需要有良好的企業架構、規范的管理體制，有系統化的管理職能部門，健全的管理制度、科學的管理流程，有效的監督檢查和激勵機制，嚴格的考核辦法，從細節入手，夯實基礎工作，有長遠規劃，讓計劃落地，建立長遠的人才培養機制，讓員工的積極性調動起來，把員工的利益和企業的利益融為一體，是團隊具備很強大的凝聚力、執行力和學習力，充分發揮團隊效能，讓企業成為有活力有競爭力的企業，使企業做大做強。
